依照我國勞動基準法的規定，雇主解僱勞工必須符合第11條或第12條，但實務上很多雇主因為不想給付資遣費，就用改變職務內容的方式逼迫勞工自己離職，而如果勞工是自己提出離職的話，雇主可以不用給付資遣費，這種情況下對勞工的權益影響重大，勞工可以透過同法第10條之1的規定來保障自己的權利。
一、勞動基準法第10條之1規定，雇主如果要調動勞工的工作地點或職務，要符合以下五個要求，也就是所謂的「勞動五原則」。
- 調動有正當性(不能有不當動機以及目的)
- 對勞工而言，勞動條件沒有不利的變更(例如:工資)
- 勞工對於調動後的工作可以勝任
- 調動的地點太遠，雇主必須給予必要的協助
- 要考量勞工以及勞工家庭的利益
綜合以上要件，雇主如果以改變職務內容的方式逼迫勞工自己離職就不符合第一點，不能有不當動機以及目的，而違反法律規定，調動會因此無效。
二、如果發現雇主違反調動五原則，勞工要怎麼保障自己的權利呢?
勞工可以主張拒絕調職，而雇主一般會依照勞動基準法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則情節重大」解僱勞工，此解雇會因為違法而無效，繼續在原職工作。若勞工不願意留任，可依同法第14條第1項第6款，雇主違反勞動基準法使勞工受有損害，得不經預告終止勞動契約，並依照同條第4項準用第17條項雇主請求給付資遣費。
三、附帶言之，在勞動事件法施行後，勞工可以向法院提出確認調動無效或回復原職之訴，並且依照勞動事件法第50條向法院聲請讓勞工在原職的暫時狀態處分。